Af Frederik C. Boll, direktør i Ingerfair og aut. arbejdsmiljørådgiver

Artikel bragt i Impact Insider d. 9. september 2024

Usikker økonomi udråbes ofte til skurken, når NGO’er lider af dårligt arbejdsmiljø. men er den konklusion rigtig? Nej, mener jeg og mine kollegaer i Ingerfair, som har gransket årsagerne til en række stress-sygemeldinger. Og den gode nyhed er, at mange problemer kan forebygges og håndteres med god ledelse.

 

Senest var det direktøren for Folkemødet, før det direktøren i Red Orangutangen og før det en række andre ledere, som fik deres lederstil offentligt evalueret i medierne.

Det er mediernes opgave at lufte det beskidte undertøj, og når medarbejdere går i medierne, er det som oftest, fordi alt andet er prøvet, men ingen lytter.

Det flytter bare ikke særlig meget for den samlede udvikling af arbejdsmiljøet i NGO-branchen at pege enkeltpersoner ud.

Opgaven med at ændre en kultur er den samme for NGO-branchen som for andre brancher. Men så længe vi ikke taler om det vigtige, så griber vi efter løsninger, som ikke har særlig stor eller ingen effekt – hverken for den enkelte arbejdsplads eller branchen som helhed.

 

Sunde arbejdspladser skaber resultater

Det er ikke en sexistisk og grænseoverskridende kultur, der dominerer NGO-branchen, som det er tilfældet i andre brancher.

I NGO-branchen hersker en stærk kultur, hvor vi forventer for meget af andre og af os selv, hvor det er svært at være kritisk over for nye projekter eller frivilliges engagement, og hvor vi alt for ofte glemmer at tale om, hvordan vi passer på os selv, mens vi gør en forskel.

Det er bare sådan, at forskningen igen og igen viser, at sunde arbejdspladser, hvor ledere og medarbejdere trives i højere grad gør den forskel, de er sat i verden for, end arbejdspladser med dårlig trivsel. Derfor bliver vi også nødt til at tale om NGO-branchen.

Gennem de sidste mange år har mine kolleger og jeg undersøgt og rådgivet om psykisk arbejdsmiljø i NGO’er på tværs af sektorer og både i store og små organisationer.

Den kultur, som meget ofte hvisker ledere, bestyrelsesmedlemmer og medarbejdere i øret, skaber blandt andet en stærk fortælling om, at det er usikre finansieringsvilkår, der er årsagen til problemer med arbejdsmiljøet, fordi ledere og medarbejdere hele tiden må prioritere midlertidige løsninger, håndtere akutte situationer med få hænder og bruge tid på den evige jagt efter nye midler.

 

Usikre finansieringsvilkår er et vilkår

Usikre finansieringsvilkår har altid været et vilkår for en stor del af NGO-branchen. Og det vilkår er meget svært at ændre ved.

Den gode nyhed er, at der ikke er noget i vores undersøgelser, interview med ledere og medarbejdere og længere rådgivningsforløb, som indikerer, at usikre finansieringsvilkår er årsagen til et dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Det, vi derimod kan se og høre, er, at usikre finansieringsvilkår forstærker det, der i forvejen belaster trivslen, og som er til stede uden at blive håndteret eller forebygget.

Derfor er det vigtigt, at vi taler om årsagerne til arbejdsmiljøproblematikker, som skaber farlige arbejdspladser, hvor ansatte bliver syge af at gå på arbejde.

 

Uklarhed og høje følelsesmæssige krav

Vi har netop lagt sidste hånd på et større projekt for NGO’er på social- og sundhedsområdet.

Projektet er finansieret af Velliv Foreningen, og det har givet et unikt indblik i belastende faktorer i NGO’er, som kulturen i branchen kan gøre os blinde for at få øje på.

Sat på spidsen er den analyse, der ofte bliver lavet i en NGO som følger: Medarbejder oplever tidspres og skal sygemeldes med stress. Tidspresset skyldes, at der er for få hænder, men usikker finansiering gør det svært at få ekstra hænder.

Det betyder, at de usikre finansieringsvilkår bliver udråbt til syndebukken, der ligger til grund for alle de andre dårligdomme.

Når vi kigger bagom stresssygemeldingen og ser på de faktiske årsager til, at tiden til arbejdet bliver for knap, så finder vi andre årsager.

Herunder følger nogle af de typiske årsager til, at mange i NGO-branchen bliver syge af at gå på arbejde.

 

Følelsesmæssig belastning

I nogle organisationer, særligt på social- og sundhedsområdet, bringer arbejdet medarbejdere i tæt kontakt med mennesker (medlemmer, brugere, frivillige) som befinder sig et vanskeligt sted i livet eller i krise.

Det betyder, at ansatte skal rumme store følelser fra andre og samtidig lægge en dæmper på egne følelser.

Det bliver problematisk, når man står alene i svære situationer uden guidelines eller tid til at forberede, varetage og efterbehandle de situationer, hvor det er krævende at håndtere andres reaktioner og adfærd.

Hvis ikke sådanne belastninger bliver håndteret systematisk, sætter de sig som koncentrationsbesvær, tankemylder og søvnproblemer hos medarbejdere, som oplever, at det er svært at samle sig om selv de mindste opgaver – altså en stressreaktion.

 

Uklare roller i arbejdet med frivillige

Rolleuklarhed opstår, når der er manglende klarhed om rollefordelingen mellem ansatte og frivillige i organisationen.

Det kan skabe frustration, hvis ansatte og frivillige ikke har klare og tydelige roller. Og det kan komme til udtryk ved, at ansatte bruger deres tid på at servicere frivillige eller ’fixe’ alle deres behov og ønsker, fordi de frivillige forventer det.

Det betyder at der går tid fra andre opgaver med for eksempel at planlægge det årlige frivilligtræf, udvikle en ny aktivitet eller skabe en bedre videndeling på tværs af frivillige.

Rolleuklarheden kan komme til udtryk i diskussioner mellem ansatte og frivillige om, hvem der må træffe hvilke beslutninger, hvor ansvaret er placeret, og hvem der løser hvilke opgaver.

Knapheden i tid er en konsekvens af overkompensation, når opgaver og forventninger er uklare, eller ledelsen udstikker en utydelig retning. Når det ikke bliver forebygget ,sætter det sig som et konstant tidspres og stress.

 

Uklarhed i governance-strukturen

Noget af det særlige ved NGO’er er, at de er demokratisk opbygget. For mange betyder det, at medlemmer kan vælges til foreningens hovedbestyrelse uden at have forudsætningerne for at være sparringspartner for den daglige leder eller kunne varetage de juridiske forpligtelser, som følger med bestyrelsesarbejdet.

Det kan medføre udfordringer i arbejdsmiljøet, når bestyrelsen for eksempel blander sig i, hvordan medarbejdere løser deres opgaver eller går ærinder for medlemmer for at få ændret en beslutning, en medarbejder har truffet, der falder et medlem for brystet.

Grunden til, at det er særlig problematisk, er den skæve magtrelation, der opstår mellem bestyrelsesmedlemmet og medarbejderen. Medarbejderen (og lederen) har svært ved at sige fra.

Her opstår der et tab af kontrol og indflydelse på eget arbejde. Medarbejdere og ledere bliver gjort inkompetente i relationen til andre, og det skaber følelse af afmagt og frygt, som udløser stressreaktioner.

Der er flere årsager end dem, jeg nævner her til, at medarbejdere og ledere oplever et for voldsomt tidspres.

Fælles for de tre ting, jeg nævner her, er, at de kan håndteres eller forebygges uanset usikre finansieringsvilkår, og de er opstået, uafhængigt af om der er usikre finansieringsvilkår.

Vi har publiceret en guide, der kan hjælpe jer til at arbejde med jeres arbejdsmiljø. Den finder I her.

 

Lad os tale om en branchestandard

Selvfølgelig skal der være dialog om finansieringsvilkår for NGO-branchen. Det er vigtigt at tale om tilfældige og uigennemsigtige støttestrukturer. Men når det handler om arbejdsmiljø, er det vigtige at tale om, hvad man rimeligvis kan forvente som leder og medarbejder i en NGO.

Selvom NGO’er naturligvis er underlagt arbejdsmiljøloven, og derfor også skal sikre et sundt og sikkert psykisk arbejdsmiljø, så er der brug for at udvikle en branchestandard for sundt arbejdsmiljø i NGO-branchen.

Derfor har Ingerfair sammen med Velliv Foreningen taget initiativ til at etablere en arbejdsgruppe med arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer, brancheorganisationer og NGO’er, der hen over 2024 og 2025 arbejder på at udvikle en fælles standard.

Den løser ikke alle udfordringer omkring arbejdsmiljø, men den kan være et afsæt til, at ledere og medarbejdere legitimt kan tale om, hvad de forventer, at arbejdspladsen gør for at passe på dem, når de arbejder engageret for en vigtig sag.

Det er et bud på, hvordan branchen kan løsne lidt op i de stærke selvfortællinger.