af Marie Baad Holdt, chefkonsulent i Ingerfair

En organisation, der ikke udvikler sig i takt med det omgivende samfund, ender med at stagnere, svinde ind, og – i yderste konsekvens – lide organisationsdøden. At tilpasse sig til den fremtid, som hele tiden er i gang med at blive skabt, kræver, at en organisation arbejder kontinuerligt med at videreudvikle sine stærke sider, udnytte de nye muligheder der opstår, og slippe af med sine dårlige vaner, når man bliver opmærksom på dem. Derfor er det vigtigt ikke at forlade sig på at give omverdenen skylden for, at det ikke går godt.

Det er ellers lettest bare at skyde skylden på andre, og jeg har selv siddet i organisationer, hvor vi var gode til at blive enige om, at det f.eks. var dem, der henviste ældre til vores type arbejde, der var skyld i, at vi ikke havde nok ældre gæster til vores teselskaber[1] eller at grunden, til der ikke kom flere frivillige var, at folk havde for travlt og kun tænkte på sig selv.

At skyde skylden på alle dem, der forhindrer dig i at nå de mål, du har sat dig for din organisation hjælper bare ikke noget. I værste fald har du selv gjort for lidt alt for længe, og konsekvensen kan blive, at din organisation langsomt lukker. Enten fordi du ikke har nogle brugere, eller fordi du ikke kan finde flere frivillige.

Kig dig selv i øjnene

Der kan være mange årsager til, at der ikke kommer flere brugere eller frivillige. Det kan være, du rent faktisk har løst den opgave, du var sat i verden for at løse, og at der derfor ikke længere er brug for det, du laver. Det kan være fordi, det du beder de frivillige om, ikke fanger deres interesse, eller ikke passer ind i deres travle skema. Eller det kan være fordi, du bliver ved med at gøre det, der engang virkede, men som bare ikke virker længere, fordi samfundet har udviklet sig, mens din organisation har stået stille.

Derfor er det vigtige at kigge indad og se på, om din egen organisation er med til at fastholde et ’plejer’ og undersøge, hvad du kan gøre for at skabe den ændring, der er nødvendig, for at din organisation når målet.

Myter og fakta i din organisation

Et godt sted at starte er at reflektere over, hvad du egentlig ved om din organisation. Rekrutterer den mange af de helt ’rigtige’ frivillige, fordi I har lavet en målrettet indsats for at fange netop deres interesse, eller er det bare tilfældigt, at de kommer til jer? Er I gode til at finde brugere til organisationens tilbud, fordi I har lavet en strategi for, hvordan I skal fortælle, at I er der, eller er det (også) et tilfælde?

Der er mange spørgsmål, du kan stille dig selv for at finde ud af, hvad du egentlig ved om din organisation, og hvor du skal starte, hvis du skal ændre noget og fortsat lykkes med det, din organisation er sat i verden for at nå. Dine svar vil ligge på en skala, der går fra antagelser til viden og fra dygtighed til tilfældigheder afhængigt af, hvad du har undersøgt, har konkret viden om og har arbejdet specifikt med at opnå.

Nedenfor har vi en række spørgsmål, som fungerer som en start til at kigge indad. Sæt dine svar på skalaen afhængigt af, hvad du har viden om, og hvorvidt dine mål lykkedes, fordi du har gjort dit forarbejde godt, eller om det skyldes held og tilfældigheder.

• Har brugerne en klar ide om, hvad vores organisation er sat i verden for at opnå?
• Får vores bruger det ud af vores aktiviteter, som vi udadtil siger, de får?
• Kender vi grunden til, at potentielle brugere ikke bruger vores aktiviteter?
• Ved vi om det, vi gør for at få brugere, virker?
• Har vores frivillige en klar ide om, hvad vores organisationer laver og dens mål?
• Ved vi, hvorfor de frivillige bliver frivillige hos os?
• Ved vi, hvorfor frivillige fortsætter med at være frivillige hos os?
• Ved vi, om det, vi gør for at rekruttere, virker?

Hvis du har kryds i den nederste venstre del, hvor succeser i jeres arbejde bunder i antagelse og tilfældigheder, skal du arbejde på at rykke dem op i øverste højre del af figuren. Du kan gå fra antagelser til myter ved at evaluere dit arbejde og f.eks. spørge dine brugere og frivillige, hvad de synes om det, du laver, og måden du gør det på. Hvis det gode arbejde samtidig skyldes tilfældigheder, skal du i gang med at ændre den måde, du gør tingene på f.eks. ved at lave en grundig målgruppeanalyse og en rekrutteringsstrategi.

At skabe ændringer i en organisation er ofte svært og meget ressourcekrævende. Det betyder nemlig, at du ændrer noget, som engang var det rigtige at gøre, og medmindre ændringen kun omhandler dig selv og din måde at arbejde på, er chancen for at andre i organisationen ikke er glade for ændringen ret stor. I artiklen Sådan får du succes med din forandringsproces kan du læse, hvordan du kan håndtere den modstand, man kan møde mod forandring, så du kan hjælpe din organisation på rette kurs.

[1] Jeg arbejdede i 10 år for en organisation i England, der arrangerer teselskaber for ensomme ældre. Organisationsændringen, som jeg stod for, ændrede aldersgennemsnittet på de frivillige fra 55 år til 39 år, samtidig med at vi opnåede en fordobling af både frivillige og ældre gæster over 5 år. Organisationen, der startede i 1965, vokser stadig både i antallet af ældre gæster, frivillige og lokale grupper. www.contact-the-elderly.org.uk