Artikel 2:
Små bestyrelser og ingen flaskevand
Af Marie B. Holdt, chefkonsulent i Ingerfair & Frederik C. Boll, direktør i Ingerfair
Langt de fleste organisationer deler en fælles udfordring: Nye generationer af frivillige skal snart tage over, hvis organisationen skal forsætte sit virke, som det er i dag.
Når vi kigger på de tal, der er tilgængelige for forskellige generationer og deres frivillige arbejde, så tyder det på, at der bliver færre frivillige at kæmpe om, og at kampen om de yngre generationer kræver store forandringer i frivillige organisationers organisering og kultur. Generationsskiftet handler altså ikke kun om at rekruttere nye frivillige ind i vante rammer og rutiner.
I denne artikelserie (og det meste af 2022) udforsker vi de udfordringer frivillige organisationer kan møde i deres arbejde med generationsskifter (eller -udskiftning).
I den første artikel så vi nærmere på fakta, mens vi i denne artikel reflekterer over to af de håndtag, en frivillige organisation kan dreje på for at håndtere en generationsudfordring.
Færre i bestyrelsen – det strukturelle håndtag
Et oplagt sted at begynde arbejdet med at håndtere udfordringen i, at det er svært at rekruttere frivillige til bestyrelsen, er at fjerne nogle taburetter. Der behøver ikke være mere end tre personer i bestyrelsen.
Der kan dog være gode grunde til at have en bestyrelse, der tæller flere end tre. I 2021 fik vi lavet en analyse blandt syv store danske frivillige organisationer, hvor erfarende ledere giver deres perspektiver på udviklingen inden for frivillighedsområdet i deres organisationer. Blandt andet oplever Ældre Sagen og COOP et stigende antal krav til lokalafdelingsbestyrelser i forbindelse med hvidvaskningslov, GDPR, øgede krav til regnskabsaflægning mv. (Hent rapporten her).
Dette til trods er der alligevel vigtige overvejelser at gøre sige omkring, hvorfor organisationen har organiseret det frivillige arbejde i lokalafdelinger med valgte bestyrelser (læs mere om dette i en af vores tidligere artikler; Professionalisering af lokalafdelingernes bestyrelser – pligt eller lyst?. Er det fordi, at sådan gjorde man dengang, vi startede, eller ligger der nogle dybere tanker til grund for organiseringen.
I fremtiden kan det være, at vi skal begynde at forestille os andre måder at være landsdækkende organisationer på end lokal repræsentation gennem selvstændige lokalafdelinger. Herunder er et kort over danske kommuner med tal fra Danmarks Statistik over udviklingen i befolkningen fra 16-89 år i perioden 2011-2021. De røde kommuner på kortet er de kommuner, hvor der er et fald i antal personer i Generation X, Y og Z (aldersgruppen 16-57 år), og i de blå er der en vækst i disse tre generationer. I alle kommuner er der er vækst i antal personer i Babyboomer- og Mellemkrigsgenerationen (aldersgruppen 57 – 89 år).
I vores første artikel viser vi, at der er færre personer til at tage over på mange bestyrelsesposter, så i de tilfælde hvor det kan lade sig gøre er det naturlige håndtag, frivillige organisationer kan dreje på, antallet af bestyrelsesmedlemmer.
At mindske bestyrelsens størrelse giver muligheden for på den ene side at definere nye måder at engagere sig på – uden at sidde i bestyrelsen – og på den anden side kan det være med til at udvikle bestyrelsen – færre pladser kan betyde kampvalg til bestyrelsen, hvilket er sundt for en forening. Nye måder at engagere sig på uden at sidde i bestyrelsen, vil samtidig være en mulighed for at engagere flere til at komme tættere på bestyrelsen. Det kan fx ske ved at inddrage frivillige i et aktivitetsudvalg, hvor de får indflydelse på kommende aktiviteter, så skridtet fra menig frivillig til bestyrelsesmedlem bliver kortere.
Drop flaskevand og forhold dig til #metoo – det kulturelle håndtag
Når en del af løsningen falder på, at vi skal engagere flere frivillige, skal vi have en opmærksomhed på, hvad der motiverer dem til at indtræde i en bestyrelse og særligt, hvad der demotiverer dem. Vi skal altså kigge på vores kultur, og hvordan den kan påvirke i en positiv eller negativ grad ift. at få flere engagerede.
Med en øget individualisering globalt set, kan vi forvente at frivillige i endnu højere grad end i dag, vil kigge på om sag, rolle og opgave matcher deres egne værdier, interesser og mulighed for at engagere sig. Det betyder, at vi skal være opmærksomme på, hvad der også er på spil for de kommende generationer af frivillige.
De miljøbevidste frivillige: Det er ikke kun i klima- og miljøorganisationerne, der skal være fokus på klima og bæredygtighed. I stigende grad kan vi forvente, at frivillige også tager stilling til, om der fx skal købes flaskevand (når vandhanevand er lige så godt og sparer miljøet), om maden er vegetarisk og økologisk, om vi bruger ressourcer på at printe mange bilag, om vi bruger genbrugspapir, og om vi bruger kollektiv trafik til og fra fællesmøder.
Det miljøbevidste fokus tilhører ikke en enkelt generation, men vi skal være særligt opmærksomme på dette, når vi engagerer den yngste generation, Generation Z, som har dette fokus højt på dagsordenen i alt, hvad de gør.
#metoo og kønsdiskrimination: ”Tiden var en anden”, fortæller vi os selv, når snakken falder på forgangne julefrokosters løsslupne hænder, sjofle sange og sexistiske udtalelser. Sågar hører vi, at et klap i enden er et ’medarbejdergode’ lige meget om det tilfalder det ene eller det andet køn.
Tiden ER nu en anden, og denne type opførsel bør parkeres i fortiden, ligesom organisationer skal være opmærksomme på kønsdebatten og særligt kigge på sammensætningen af bestyrelsen.
Det kan være svært i nogle organisationer, hvor der er en stor overvægt af det ene køn, men det er et opmærksomhedspunkt, der skal op og vende, hvis vi vil gøre plads til nye frivillige i organisationen.
Er det tid til at rykke møderne? Får I flere og yngre frivillige med, skal I også overveje at ændre mødetidspunkt og mødefrekvens, samt stramme op på mødekulturen. Der kan være småbørnsfamilier i både Generation X, Y og Z, hvor møder, der altid ligger i tidsrummet 17-19 er et problem. Det betyder ikke nødvendigvis, at alle møder skal flyttes, men mere at alle møde ikke nødvendigvis skal ligge i samme tidsrum. Og er det en af de ting, ’der står i forretningsordenen’ (og dermed er som det plejer), så er det jo typisk noget af det, der hurtigt kan ændres.
Derudover skal der generelt være et fokus på mødekulturen. Særligt Generation X er ikke begejstret for lange møder, der trækker ud, hvor snak fylder, og der ikke er en stram styring. Men det er ikke kun Generation X, der synes det er et problem – det gør de fleste, men de er ofte for høflige til at brokke sig.
Plejer-tilgangen skal parkeres. Det er rarest for de fleste, at tingene kører som de plejer. Det giver ro og overblik, men kan være meget demotiverende at træde ind i som ny. Det betyder, at ønsker vi at få flere med, skal vi være villige til at give afkald på det vante, og give nye mulighed for både at de nye sætte deres præg på arbejdet og være med til at definere fordelingen af roller og opgaver.
Det kan naturligvis være, at det ikke er muligt i alle opgaver, men ofte er der nogle roller og opgaver, som tilhører forskellige personer ’bare fordi’. Kommer man ind som ny, skal man engageres, og det betyder at få en opgave, som er spændende og vigtig for en selv, og som matcher det, der var årsagen til at de engagerede sig.
Generelt set er det vigtigt at tale om, hvordan nye frivillige modtages, både når det er i en frivilliggruppe eller en bestyrelse. Nye mennesker giver nye muligheder, og ’plejer’ og ’one size fits all’ bør også høre fortiden til.
Drej på de strukturelle- og kulturelle håndtag og husk ordet, TAK
De fleste organisationer vil opleve et behov for både at dreje på det strukturelle og det kulturelle håndtag, hvis de ønsker at få flere med. Det bliver ikke nødvendigvis nemt, og der vil potentielt være følelser, der kommer i klemme i processen, som skal håndteres på en ordentlig måde.
De frivillige, der har båret organisationen i mange år, skal honorere og takkes for indsatsen, og der ligger en stor opgave i at få sagt tak på en måde, så de går ud som gode ambassadører og ikke som Tordenskjolds soldater med bøjet nakke, der har tabt slaget.
I den tredje artikel i denne serie om den store generationsudfordring undersøger vi, hvordan Frederic Lalouxs teori om ’fremtidens organisation’ kan præge vores tanker om fremtidens lokalafdeling. For kan en landsdækkende organisation være landsdækkende, hvis ikke der er lokale afdelinger organiseret med lokale bestyrelser?
