Af Frederik C. Boll, direktør i Ingerfair og Line Lund Mikkelsen, vidensmedarbejder i Ingerfair.
I Altinget den 24. januar 2020 læser vi en overflyvning af debatten omkring den arbejdsmiljøundersøgelse, Vellivforeningen finansierer, at vi laver.
Vi kortlægger det psykosociale arbejdsmiljø og de psykosociale arbejdsforhold i frivillige organisationer på tværs af sektorer. Vores undersøgelsesdesign er indstillet til at undersøge omfanget af, karakteren af samt årsagerne til et godt/dårligt psykosocialt arbejdsmiljø. Vores ærinde er at tegne et øjebliksbillede, og i en kortlægning som denne kan vi ikke undersøge det gode uden også at undersøge det dårlige.
Vi kan forstå, at det særligt er spørgsmålet om repræsentativitet, der fylder meget. Det kan vi ærligt talt godt forstå, for det er selvfølgelig væsentligt ift. undersøgelsens udsigelseskraft. Andre spørgsmål retter sig mod, hvordan vi analyserer data, og om vi vil fodre Altinget Civilsamfund med bidder af analysen.
Vi indrømmer, at denne artikel er for alle metodenysgerrige og undskylder på forhånd, hvis den virker lidt langhåret – men gode spørgsmål kræver grundige svar.
Metodedesign er altid et spørgsmål om til- og fravalg
Det gælder for alle undersøgelser, at man vælger noget til og noget andet fra. Spørgeskemaundersøgelser er gode til at få overblik og giver mulighed for statistisk at finde sammenhænge. Interviewmetoder giver ikke denne mulighed, men er derimod gode til at forstå i dybden, hvordan mennesker ’oplever’ ting i deres hverdag. Derudover er der ofte praktiske omstændigheder, som foranlediger til- og fravalg. Eksempelvis hvis de mennesker, man gerne vil have til at deltage i en survey, er svære at få kontakt til.
Når vi foretager en spørgeskemaundersøgelse af psykosociale arbejdsforhold i frivillige organisationer, er vi klar over, at vi ikke kan afdække alle aspekter og nuancer af disse forhold. Med denne undersøgelse håber vi at skabe ny viden på et område, som ikke tidligere har været undersøgt systematisk. Men det betyder ikke, at denne undersøgelse er definitiv. Det er ikke slutdestinationen. Vi ser den nærmere som et startskud og håber, at den giver anledninger til, at der indsamles mere viden på området.
Vi håber særligt, at den skaber grobund for en dialog om fremtidens arbejdsforhold i frivillige organisationer.
Men inden vi når til denne vigtige snak, så lad os se på vores undersøgelsesdesign, som vi har udarbejdet med sparring fra civilsamfundsforskere og arbejdsmiljøforskere ved det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.
Hvem spørger vi?
I denne undersøgelse spørger vi alle ansatte ledere og medarbejdere, der er ansat i frivillige organisationer. Med frivillige organisationer mener vi nonprofitorganisationer, organisationer der er uafhængige af den offentlige sektor og organisationer, hvor der udføres frivilligt arbejde. Derudover skal organisationerne være formaliseret og selvbestemmende. Selve spørgeskemaundersøgelsen er sat op således, at den sorterer ansatte fra, som ikke tilhører målgruppen.
Hvordan sikrer vi undersøgelsens repræsentativitet?
I denne undersøgelse arbejder vi ud fra en endimensional forståelse af repræsentativitet. Det vil sige, at vi udelukkende vurderer repræsentativiteten ud fra antallet af ansættelser i de forskellige sektorer. Man kan selvfølgelig altid kritisere undersøgelsen for ikke at foretage repræsentativitetstests på flere dimensioner som f.eks. fordelingen af ledere, medarbejdere, køn, alder eller organisationens størrelse. Men udfordringerne er, at der ikke findes en opgørelse af den samlede population, som beskriver andet end fordelingen af ansættelser på sektorniveau.
Med kyndig sparring fra Thomas Boje, professor emeritus fra Roskilde Universitet, foretager Danmarks Statistik specialkørsler over fordelingen af ansættelser på sektorniveau.
Men når vi arbejder med ansatte i frivillige organisationer som population, er vi også opmærksomme på ’harmonika-fænomenet’ i branchen, hvor mange organisationer både vokser og skrumper hele tiden. Det gør de, fordi der for nogle sektorer i den frivillige sektor findes en infrastruktur, som gør, at finansieringen varierer meget. Derfor vil størrelsen på sekretariaterne ligeledes variere i antallet af ansatte. Det gør, at der helt åbenlyst altid vil være en forskydning mellem den tilgængelige registerdata og populationen, der undersøges. Der findes ikke registerdata om antallet af medarbejdere i den enkelte organisation og dermed heller ikke kontaktoplysninger. Netop disse to forhold gør, at vi har fravalgt randomisering i stikprøven; dvs. respondenter er ikke tilfældigt udvalgt. Opgaven i at indsamle registerdata om den enkelte organisation for at kunne foretage en randomisering i stikprøven har vi vurderet ville være meget omkostningstung, tidskrævende og alligevel være behæftet med stor usikkerhed jf. harmonika-fænomenet.
Men vi fastholder naturligvis ambitionen om, at undersøgelsen er repræsentativ, og har indledningsvis etableret samarbejder med brancheorganisationer om at distribuere undersøgelsen. Vi monitorerer dataindsamlingen og tager direkte kontakt til de sektorer, som er underrepræsenterede samt lukker ned for besvarelser for de sektorer, som er overrepræsenterede. For at sikre en så repræsentativ undersøgelse som muligt vil vi også efterfølgende vægte data med hensyn til sektor, så vi dermed sikrer sektorernes repræsentativitet.
Dette leder os til det næste naturlige spørgsmål, som omhandler bias i besvarelsen, når vi fravælger randomisering i stikprøven.
Er det kun de sure, der svarer?
Ingen undersøgelser kan sige sig fri for bias – f.eks. om folk bevidst vil lyve eller svare 100 gange for at påvirke undersøgelsens resultater. I vores undersøgelse kan vi ikke gardere os imod, hvis en svarperson ønsker at bruge omkring 20 min. på at tegne et usandt billede. Det vigtige er at operationalisere ’psykosocialt arbejdsmiljø og -forhold’ i gode spørgsmål som svarpersonen kan svare på og derigennem mindske bias. Vores undersøgelse er også designet således, at man ikke kan besvare den 100 gange, medmindre man skifter IP-adresse 100 gange og i øvrigt forsat bruger 20 min. hver gang på at besvare undersøgelsen.
Hvad angår, hvordan vi håndterer fravalget af randomisering, dvs. om vi kan sikre os mod, at det er mange medarbejdere/ledere fra få organisationer, der svarer, har vi valgt, at besvarelser skal være anonyme for os, så vi ikke kan spore en besvarelse tilbage til en enkelt organisation. Vi har derimod lagt et spørgsmål ind omkring organisationens størrelse, således at vi kan kontrollere, om vi har en spredning i størrelsen af organisationer inden for en sektor.
Hvordan sikrer vi anonymitet?
I undersøgelsen spørger vi ikke ind til, hvor man er ansat, da vi med denne undersøgelse ikke har til hensigt at stille skarpt på specifikke organisationer, som enten har ’gode’ eller ’dårlige’ psykosociale arbejdsforhold. Vi ønsker derimod at diskutere eventuelle sektorforhold, som vi enten kan lære af eller sætte fokus på. Derudover er det også vigtigt at nævne, at vi ikke kan spore besvarelserne til enkeltindivider, og vi behandler data med stor diskretion.
Hvordan stiller vi de rigtige spørgsmål?
I undersøgelsen af de psykosociale arbejdsforhold i frivillige organisationer tager vi afsæt i et spørgebatteri udarbejdet af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Vi anvender dermed en spørgeramme, som er blevet testet og udviklet af forskere og eksperter på området. Derudover har vi indført nogle specifikke spørgsmål, som er knyttet til det at arbejde i en frivillig organisation. Disse er udviklet på baggrund af en række interviews med de frivillige organisationers ’brancheorganisationer’ fra forskellige sektorer.
Analysepaneler kigger på data – ikke Altinget Civilsamfund
Det er os I Ingerfair, som vil udarbejde den endelige rapport, og vi bestræber os på at danne et så objektivt og retvisende billede af de psykosociale arbejdsforhold blandt ansatte i frivillige organisationer som muligt. Vi etablerer derfor fire analysepaneler, som i en fastlagt rækkefølge kigger på data og giver input til analysen.
Første panel er en samling af arbejdsmiljøforskere og arbejdsmiljørådgivere. De vil give input til, hvilke variabler, der er interessante at lave statistik over, og samtidig kan de også vurdere, om de frivillige organisationer i forskellige sektorer har sammenfald med andre brancher.
Det næste panel består af de frivillige organisationers brancheorganisationer og civilsamfundsforskere. De vil eksempelvis give input til, hvilke omstændigheder, der kan gøre sig gældende for de respektive sektorer, og hvordan undersøgelsens resultater skal ses i lyset heraf.
Det tredje og fjerde analysepanel består af henholdsvis medarbejdere og ledere fra frivillige organisationer på tværs af sektorer. De vil eksempelvis give input til, hvordan resultaterne om psykosociale arbejdsforhold kan fortolkes, og hvilke gode og vanskelige oplevelser, de har med at skabe et sundt psykosocialt arbejdsmiljø og -forhold.
Det skal være rart at gå på arbejde – også selvom man ’redder verden’
Det er ikke vores hensigt at fremme egne eller andres dagsordner, men at skabe et vidensgrundlag som afsæt til at snakke om, hvordan frivillige organisationer også i fremtiden kan arbejde med at skabe gode psykosociale arbejdsforhold. Der vil altid være noget, man kan kritisere vores undersøgelse for, og selvom vi ikke kan sikre 100 % repræsentativitet hele vejen rundt, så vil vi stadig have nogle resultater omkring psykosociale arbejdsforhold i frivillige organisationer. Vi skal være stolte af alt det gode, vi finder. Men vi skal også tage de forhold, som undersøgelsen måske finder uhensigtsmæssige, seriøst. Vi mener, det skal være rart at gå på arbejde, og vi håber, at der også bliver plads til en diskussion om det og ikke kun en diskussion om undersøgelsesdesign.
Læs mere om undersøgelsen her.
